Tulisan ini merupakan lanjutan dari postingan Kisah Dua Orang Pegawai yang telah saya tulis sebelumnya. Hanya merupakan penjelasan saja tentang apa yang disebut kecerdasan Emosional dan bagaimana cara melatihnya sehingga kita bisa berinteraksi dengan lingkungan dan juga masyarakat yang beraneka ragam yang tentunya bertujuan menjadikan kita manusia yang tak hanya hanya pintar secara intelektual (IQ) tetapi cerdas secara emosi (EQ) dan dapat mengelola EQ secara tepat untuk hidup yang lebih baik. Kemampuan mengelola emosi inilah sebenarnya yang jarang kita perhatikan dan kita latih karena sudah menjadi sifat dasar manusia yang cenderung mengedepankan ego, sulit menerima kritik tapi mudah bila mengkritisi orang lain.
Daniel Goleman (1999) mengatakan bahwa EQ merujuk pada kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi secara tepat. EQ akan saling melengkapi dengan Kecerdasan Intelegensi (IQ) sebagaimana yang sudah kita kenal. Walaupun demikian, keduanya tidak selalu berjalan secara paralel. Tidak semua individu yang memiliki IQ yang menonjol akan memiliki EQ yang menonjol pula.
Selanjutnya, Goleman juga memberi istilah Kecakapan Emosi, sebagai hasil belajar yang didasarkan pada Kecerdasan Emosi. Kecakapan Emosi sendiri, menurutnya dibagi dalam dua hal: Kecakapan pribadi dan Kecakapan sosial. Kecakapan pribadi akan menentukan bagaimana kita mengatur diri sendiri, dimana hal ini mencakup kesadaran diri (self awareness), pengaturan diri (self regulation), dan motivasi (motivation). Sedangkan Kecakapan sosial sangat berperan ketika kita berhubungan dengan orang lain, diantaranya mencakup empati (emphaty) dan keterampilan sosial (social skill).
Seorang pegawai yang memiliki kecakapan emosi yang menonjol akan memunculkan tingkah laku kerja yang “smart” (cerdas), terutama dalam berhubungan dengan orang lain. Dia akan menyadari posisinya saat ini serta mampu memimpin dirinya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya, sekalipun pimpinannya tidak ada di tempat. Cara dia menjalin relasi, baik dalam hubungannya dengan pekerjaan maupun pertemanan, menunjukkan cara pengelolaan diri (self management) yang proporsional.
Seorang pemimpin yang memiliki kecakapan emosi proporsional akan mampu “membagi hidup” kepada pengikutnya sebagai model yang efektif untuk menggerakkan roda organisasi atau unit kerja. Kemampuannya memimpin diri sendiri secara tidak langsung menjadi teladan yang efektif bagi pengikutnya untuk menemukan hikmah tentang bagaimana cara pemberdayaan diri yang optimal. Pemimpin yang memiliki kecakapan emosi yang menonjol akan lebih banyak bekerja daripada sekadar memerintah atau sibuk dengan disposisi yang tidak terarah. Pemimpin yang ber-EQ optimal juga mampu mengendalikan diri dengan proporsional dan mementingkan kepentingan staf serta organisasinya.
Para ahli menemukan bahwa sistem pola asuh ternyata banyak memberikan kontribusi bagi perkembangan kecerdasan emosi seseorang. Di samping itu, faktor kegagalan-kegagalan yang bertubi-tubi juga turut mempengaruhi EQ seseorang. Faktor lingkungan, dimana yang bersangkutan hidup dan berelasi, ternyata sangat memberi warna terhadap kecerdasan emosi seseorang.
Penilaian EQ tentu menjadi satu hal yang menakutkan bagi seorang karyawan setelah dia menyadari bahwa EQ-nya tidak terlalu menonjol. Apalagi ketika tuntutan EQ menjadi fokus utama dalam pemberdayaan karyawan, baik dalam rangka jenjang karier maupun pengembangan pribadi. Namun, satu hal yang paling berbahaya adalah ketika seseorang tidak menyadari bahwa EQ-nya sangat dangkal dan bangga dengan gelar, pengetahuan, atau jabatan yang dimilikinya.
Oleh karena itu, perlu beberapa langkah praktis untuk membangkitkan Kecerdasan Emosi menuju Kecakapan Emosi yang maksimal. EQ tidak ada yang permanen, dalam arti kata dapat diubah (ditingkatkan). Inilah tekad untuk memulai langkah pertama, yakni mengenal kekuatan dan kelemahan diri terutama dalam berhubungan dengan orang lain. Beberapa cara dapat dilakukan, diantaranya dengan meminta feedback (umpan balik) dari orang lain-terutama rekan terdekat-tentang tingkah lakunya selama ini. Tingkah laku yang sudah proporsional dipertahankan dan ditingkatkan, sedangkan yang dirasa kurang dan tidak proporsional sebagai seorang karyawan atau pimpinan tentu harus diubah.
Selanjutnya adalah membiasakan diri berlatih, bertemu, dan berelasi dengan banyak orang dari berbagai latar belakang dan karakter. Kerapkali kita terjebak untuk membina relasi dengan orang-orang yang sepaham, bebas konflik, dan alergi terhadap perbedaan pendapat. Padahal, semakin sering kita berelasi dengan orang lain, maka kita semakin terlatih untuk menyadari siapa diri kita ditengah-tengah lingkungan yang beraneka ragam tsb. Kemudian yang terakhir adalah dengan belajar memimpin diri sendiri sebelum kelak kita memimpin orang lain.
Daniel Goleman (1999) mengatakan bahwa EQ merujuk pada kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi secara tepat. EQ akan saling melengkapi dengan Kecerdasan Intelegensi (IQ) sebagaimana yang sudah kita kenal. Walaupun demikian, keduanya tidak selalu berjalan secara paralel. Tidak semua individu yang memiliki IQ yang menonjol akan memiliki EQ yang menonjol pula.
Selanjutnya, Goleman juga memberi istilah Kecakapan Emosi, sebagai hasil belajar yang didasarkan pada Kecerdasan Emosi. Kecakapan Emosi sendiri, menurutnya dibagi dalam dua hal: Kecakapan pribadi dan Kecakapan sosial. Kecakapan pribadi akan menentukan bagaimana kita mengatur diri sendiri, dimana hal ini mencakup kesadaran diri (self awareness), pengaturan diri (self regulation), dan motivasi (motivation). Sedangkan Kecakapan sosial sangat berperan ketika kita berhubungan dengan orang lain, diantaranya mencakup empati (emphaty) dan keterampilan sosial (social skill).
Seorang pegawai yang memiliki kecakapan emosi yang menonjol akan memunculkan tingkah laku kerja yang “smart” (cerdas), terutama dalam berhubungan dengan orang lain. Dia akan menyadari posisinya saat ini serta mampu memimpin dirinya sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya, sekalipun pimpinannya tidak ada di tempat. Cara dia menjalin relasi, baik dalam hubungannya dengan pekerjaan maupun pertemanan, menunjukkan cara pengelolaan diri (self management) yang proporsional.
Seorang pemimpin yang memiliki kecakapan emosi proporsional akan mampu “membagi hidup” kepada pengikutnya sebagai model yang efektif untuk menggerakkan roda organisasi atau unit kerja. Kemampuannya memimpin diri sendiri secara tidak langsung menjadi teladan yang efektif bagi pengikutnya untuk menemukan hikmah tentang bagaimana cara pemberdayaan diri yang optimal. Pemimpin yang memiliki kecakapan emosi yang menonjol akan lebih banyak bekerja daripada sekadar memerintah atau sibuk dengan disposisi yang tidak terarah. Pemimpin yang ber-EQ optimal juga mampu mengendalikan diri dengan proporsional dan mementingkan kepentingan staf serta organisasinya.
Para ahli menemukan bahwa sistem pola asuh ternyata banyak memberikan kontribusi bagi perkembangan kecerdasan emosi seseorang. Di samping itu, faktor kegagalan-kegagalan yang bertubi-tubi juga turut mempengaruhi EQ seseorang. Faktor lingkungan, dimana yang bersangkutan hidup dan berelasi, ternyata sangat memberi warna terhadap kecerdasan emosi seseorang.
Penilaian EQ tentu menjadi satu hal yang menakutkan bagi seorang karyawan setelah dia menyadari bahwa EQ-nya tidak terlalu menonjol. Apalagi ketika tuntutan EQ menjadi fokus utama dalam pemberdayaan karyawan, baik dalam rangka jenjang karier maupun pengembangan pribadi. Namun, satu hal yang paling berbahaya adalah ketika seseorang tidak menyadari bahwa EQ-nya sangat dangkal dan bangga dengan gelar, pengetahuan, atau jabatan yang dimilikinya.
Oleh karena itu, perlu beberapa langkah praktis untuk membangkitkan Kecerdasan Emosi menuju Kecakapan Emosi yang maksimal. EQ tidak ada yang permanen, dalam arti kata dapat diubah (ditingkatkan). Inilah tekad untuk memulai langkah pertama, yakni mengenal kekuatan dan kelemahan diri terutama dalam berhubungan dengan orang lain. Beberapa cara dapat dilakukan, diantaranya dengan meminta feedback (umpan balik) dari orang lain-terutama rekan terdekat-tentang tingkah lakunya selama ini. Tingkah laku yang sudah proporsional dipertahankan dan ditingkatkan, sedangkan yang dirasa kurang dan tidak proporsional sebagai seorang karyawan atau pimpinan tentu harus diubah.
Selanjutnya adalah membiasakan diri berlatih, bertemu, dan berelasi dengan banyak orang dari berbagai latar belakang dan karakter. Kerapkali kita terjebak untuk membina relasi dengan orang-orang yang sepaham, bebas konflik, dan alergi terhadap perbedaan pendapat. Padahal, semakin sering kita berelasi dengan orang lain, maka kita semakin terlatih untuk menyadari siapa diri kita ditengah-tengah lingkungan yang beraneka ragam tsb. Kemudian yang terakhir adalah dengan belajar memimpin diri sendiri sebelum kelak kita memimpin orang lain.
0 komentar:
Post a Comment